Kompetenssiarviointi

Kompetenssi-arviointi perustuu David Fettermanin lanseeraamaan empowerment-arviointiin. Arviointiprosessin lähtökohtana on parantaa organisaation tuloksia. Se tapahtuu kehittämällä ja laajentamalla työyhteisön vaikutusmahdollisuuksia heidän työhönsä ja toimintaansa liittyvissä kysymyksissä.

Arviointiprosessin avulla vahvistetaan ensisijaisesti käytännön sosiaalityöntekijöiden kyvykkyyttä (kompetenssia) luoda yhteyksiä ongelmien ja ratkaisujen välille.

JÄRVI-hankkeen pilottiryhmä 3 tutustui kompetenssiarviointiin ja sovelsi sitä verkostomaisen toiminnan arvioinnissa. Alla luetellut kommentit on tehty tästä näkökulmasta käsin.

Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen Hyvät käytännöt -sivustolta löytyy Stakesin julkaisema
opas Kompetenssiarvioinnista.

Kompetenssiarviointi verkostossa

Mihin menetelmää käytetään?

Kompetenssiarvioinnin (Kompetenssiarviointi-malli, H.Krogstrup 2004) avulla pyritään parantamaan organisaation tuloksia kehittämällä ja laajentamalla yksilöiden ja ryhmien vaikuttamismahdollisuuksia omaan työhön ja toimintaan. Menetelmän tavoitteena on vahvistaa kyvykkyyttä luoda yhteyksiä ongelmien ja ratkaisujen välille.

Milloin?

Soveltuu käytettäväksi verkostomaisen hankkeen alussa, keskellä tai koko prosessin arviointiin. Käyttökelpoinen erityisesti silloin, kun halutaan tarkentaa verkoston tavoitteita ja kirkastaa perustehtävää. Menetelmän avulla voidaan sitouttaa verkoston jäseniä toimintaan. Sopii käytettäviksi ”jumitilanteissa”, joissa kaivataan syvempää keskustelua yhteisistä tavoitteista.

Kenen työkalu?

Menetelmä soveltuu parhaiten käytettäväksi verkostoissa, joissa on 5-20 ihmistä. Arviointiin voivat osallistua verkoston työntekijät, yhteistyökumppanit ja muut mahdolliset sidosryhmät.

Soveltuu kehittämisvälineeksi esim. luottamushenkilöiden ja työntekijöiden välillä. Menetelmän avulla voidaan vahvistaa asiakkaiden osallistamista ja kapasiteettia ottamalla asiakkaat mukaan arviointiin.

Menetelmän hyvät puolet

• Keskusteleva ja dialogin mahdollistava menetelmä
• Demokraattinen menetelmä: verkostossa jokaisen ääni tulee kuuluviin
• Mahdollistaa tavoitteiden ja toiminnan syvällisen pohdinnan
• Ei vaadi erityistä arviointiosaamista
• Ei vaadi ulkopuolista arvioitsijaa, sopii hyvin itsearvioinnin välineeksi
• Sitouttaa verkoston jäsenet yhteisiin tavoitteisiin ja toimintaan

Menetelmän heikkoudet

• Vaativa toteuttaa
• Edellyttää pitkää yhteistä työskentelyä
• Riskialtis: verkoston jäsenten vaihtuminen vaikeuttaa arviointiprosessin läpiviemistä
• Yhteisten arviointitavoitteiden löytäminen voi olla vaikeaa
• Dokumentointi ja tulosten analysointi on haastavaa
• Voi soveltua heikosti järjestöjen lyhyisiin hankkeisiin

Analysoinnista

Kompetenssi-arvioinnin avulla saatavien tulosten analysointi on haastavaa. Menetelmän lähtökohtana on yhteisten tavoitteiden ja osatavoitteiden määritteleminen. Prosessin arviointivaiheessa dokumentoidaan, millaisia muutoksia arviointiprosessin toteuttaneessa yksikössä tai verkostossa on tapahtunut. Menetelmän käyttäjät yhdessä sopivat, millaisia arviointikriteerejä käytetään arvioitaessa tavoitteiden toteutumista.

Toteutuksesta

Arviointi koostuu neljästä eri päävaiheesta:

1. Määritellään yhteinen visio ja tavoitteet yhteiselle työskentelylle.
2. Määritellään oman toiminnan heikkoudet ja vahvuudet.
3. Muotoillaan tavoitteet ja strategia.
4. Seuranta/arviointi- onko tavoitteet saavutettu?

Menetelmässä yhdistyvät arviointi, oppiminen ja kehittäminen.

Sopivuudesta järjestötyöhön

Sopii hyvin järjestöissä käytettäväksi. Menetelmän avulla on mahdollista saada jäsenten, luottamushenkilöiden, työntekijöiden ja asiakkaan näkökulma esiin. Voidaan käyttää esim. luottamushenkilöiden ja työntekijöiden yhteisillä kehittämispäivillä.

Raportoinnista

Arviointiin osallistuvien on yhdessä määriteltävä, millaisen dokumentoinnin avulla saadaan osoitettua, onko tavoitteet saavutettu. Raportointi on yksi kompetenssiarvioinnin vaikeimmista kohdista.